通过猎头公司“猎取”高级人才早已不是跨国公司的专利，目前越来越多的民营企业也通过猎头公司来寻找自己心中理想的人选，但由于自身的局限性，许多民营企业家对猎来的“猎物”并不满意，最后分道扬镳，那么民企到底应该如何与猎头公司打交道呢？

　　民企猎头，用人目的有偏差

　　当下，相当一部分猎头公司时常会接到这样的投诉：一些民营企业在与猎头公司合作成功“猎”到人才之后，却发现自己颇费周折聘请到的人不能给企业带来预期的效益，于是一些接触过猎头公司、与猎头公司打过交道的企业认为，猎头公司给自己找到的人才不能为企业提高业绩，猎头公司的服务有问题或者猎头公司给自己挖到的人才不合格。

　　猎头公司对这种情况往往有苦难言：许多民营企业由于其自身组织结构等方面的问题，人才流动率很高，一但出现人才组织构架空洞，企业便急切地找猎人猎“头”，目的性和功效性导致这些民企与猎头公司打交道时普遍存在人才寻求定位的仓促盲目、人才运用中的短视急进的问题。

　　锐旗猎头中心总监蔡贤双先生认为，民企寻找猎头，一定要先做准确的需求定位，客观地认识猎头公司的作用。猎头公司实际上只能解决民企内部对人才的需要问题，尽量弥补人才空洞、从人才供应链方面解决制约民企发展的人力资源因素。而猎头公司猎来的人才，是否能在短时间内发挥实效性作用，成功解决企业内部问题，提高企业发展速度，是受很多方客观因素影响的。

　　给人才和猎头公司多一点时间

　　民营企业在与猎头公司接触中遇到的另一个问题是：新进人才与组织无法融合。民营企业在物色高级管理人才之时，往往要求找一些曾在知名大型企业任职的高级人才，或者有外企相关工作经验的人才。但是，这样的人才在短时间内很难真正与民企的组织、企业文化相融合。企业相关领导人往往认为人才与组织不容与猎头公司的服务质量有关，就会再次要求猎头公司无偿提供参考人员或者退还部分佣金。

　　实际上，人才与组织的不融合不仅仅是人才的问题，更与企业文化相关。不管什么样的人才到了一个新的企业环境之中，都有一个适应和学习的过程，企业在这个时候应该给猎头公司和人才更多时间，在使用人才方面与猎头公司努力进行多方位的沟通，同时，也给人才以磨合学习的时间。

　　如果只是因为在短时间内人才与组织难以融合，企业就要猎头公司再次提供搜寻服务，其实不仅仅是对人才的不负责任，对企业资源和猎头公司来说，也是一种浪费。

　　猎头公司对民企诚信有顾虑

　　由于民企受自身因素的制约，在员工福利和发展空间等方面没有很多优势来吸引人才，所以一些民企就开出高价薪酬作为引进人才的一个优势，但等人才入职之后又很难兑现承诺。一方面企业有顾虑：不熟悉人才的信用情况，不敢把权力下放，他们对人才抱着传统的试用意识，另一方面，也把对人才的考核情况作为是否完全支付与猎头公司合作款项的条件。这样做，不仅仅是对人才的不负责，也是对企业的不负责：人才是在企业相关承诺的前提下接受面谈、交流与入职的；企业也在这期间耽搁了时间、浪费了资源，甚至更可能影响组织的凝聚力。

　　这样的民企在用人条件上操作不规范，是无法吸引到真正的人才。企业在招聘相关职位的时候应有一个明确的薪酬体系，在与人才的条件面谈交流过程中只能在一定范围内浮动。如果民企不履行承诺，导致人才和猎头公司对企业的不信任和规避，甚至打乱猎头市场对人才的有效资源优化，猎头公司对民企信用的审视和怀疑，将从一定程度上阻碍民企和猎头公司的合作，最终受影响的还是民企自身。