很多人把獵頭當作行銷來做，把獵頭服務行銷給客戶，再把客戶的職位條件行銷給候選人，最後把候選人行銷給客戶。但做行銷一是要進行溝通，二是通過信息不對稱强化需求，撮合成交。這與滿足客戶要求的企業宗旨是衝突的，因為客戶需要的是真才實學的人才，獵頭公司要對客戶和候選人雙方負責，提供真實資訊，使雙方都滿意。

獵頭也會出於效率和投機僥倖，傾向於行銷為主，科技為輔。如何理解客戶職位要求？如何找尋和甄選人才？如何做到人才與崗位匹配？這些都需要廣博的知識結構，熟悉企業經營管理，以及深厚的社會閱歷。這些不僅是溝通能力强和面試方法熟練就可以替代的。

1.獵頭是實踐性很强的崗位

許多行業業務人員的溝通能力不弱於獵頭，而面試方法、理論可以通過短期培訓掌握。顯然只有這些是不足的。筆者長期為企業做高端人力資源供給，可以總結，有的專業是易學難精的，有的是難學易做。比如行銷專業，學歷很低的人可以做的很好，但這個專業或許沒有開設碩士以上的教育（迄今為止未曾面試過）。而醫學、會計學等技術性强的學科就相反。這裡面的區別一是跟人打交道的程度，千人千面，與人打交道存在諸多變化，二是個人感性方面的占比，比如設計、策劃、音樂方面，很多感覺和創意性的方面是不好琢磨的，需要靈活運用；三是對專業的規範性和理論知識的依賴程度，比如一些基礎學科、外語等。

人力資源管理專業也是一門實踐性很强的學科。雖然存在很多知識、理論、方法，但始終是以人為中心的，人是勞動資源中最具活力，最有能動性的因素。需要琢磨人的心理，感知其喜怒哀樂，才能使激勵有效。所以對於資深人力資源管理人員來說，從橫向方面應有非人力資源管理崗位經歷，從縱向方面應有基層、中層經歷，如果做到人力資源高層職位，最好有管理多人的經歷。因為人力資源高層要站在企業整體人力規劃的高度，是企業決策者在人力資源管理方面的參謀長，而不是按部就班的執行者或者政策法規的諮詢人。

獵頭也是一樣，很多能力貭素需要多次磨練，獵頭所溝通的人才一般是高級人才，有的講話比較隱晦，有的牛氣沖天，有的專業性很强，還有的魚目混珠，徒有其錶。這些都需要獵頭細心、耐心，見多識廣才能慧眼識才，就像老中醫望聞問切一樣。

2.獵頭需要多樣的知識結構

做獵頭需要理解客戶職位要求，找尋和甄選人才，做到人才與崗位匹配。需要涉足多個知識領域，而不是浮於表面。比如行業的名詞、概念、業務內容和流程、職業發展通道等。不瞭解行業或者專業知識，很難能理解崗位要求，也不便與候選人溝通，分辨真偽，最終會定位模糊，聽天由命。首先獵頭需要掌握一些通用的知識，比如企業管理知識、運營知識、生產流程、行銷知識等。其次要瞭解一些行業專有知識，比如產品知識，經營模式等。這樣通用知識加上對行業特殊性的認知，就能初步把握崗位情况。另外還需要其他基礎知識，比如心理學、經濟學、哲學方面，甚至政治、體育、藝術等方面。掌握這些有利於與候選人溝通，能够找到共同語言，瞭解對方的價值觀和能力貭素。

3.獵頭需要不斷提高自身素質

獵頭知識、能力不斷提高，首先日常注意多涉獵一些知識領域，像海綿吸水一樣，掌握資訊蒐集和綜合能力，通過書本、網上、與候選人和客戶溝通等多種通路，開券有益，博聞強記，博學多才。但具體學習時不能死讀書本，需要不求甚解，快速瞭解切入某個行業。其次幹一行，學一行，在工作中積累。獵頭不可能老是做同一個行業的同一個職位。做一個崗位之前，需要瞭解行業和崗位知識。初步掌握了有關知識後，還需要不斷深入和積累。比如雖然知道管理有計劃、領導、組織、控制等職能，但是具體到財務管理、品質管制、人力資源管理、生產管理、物流管理、採購管理等，就需要結合各職能崗位情况，對不同行業的瞭解也是一樣。第三需要提高個人修養，千里馬常有，而伯樂不常有，一個拙劣的獵頭會應付項目而耽誤企業，也會被候選人看穿而不被信任、託付。獵頭的資深是靠其認識水准，分析、邏輯能力，談吐、見識等個人修養的提升，不是僅對候選人和客戶恭維和順從。