如果问当前在企业未来发展方面最热的是什么?那一定是“互联网 +”，也就是传统业务与互联网如何结合，实现线上沟通交易，线下体验与服务的 O2O新模式。那么，对于企业内部管理中，涉及人员范围最广的人力资源管理，是不是也需要借助于互联网，加大与员工甚至是外部人员的互动交流，建立人力资源管理的线上线下模式，提高人力资源管理的效率和水平?

　　在信息化浪潮下，任何的组织都将离不开互联网、离不开电子商务，那么作为内部职能管理者的人力资源部门，由于担负着企业变革的动力源作用，自然也需要充分挖掘与利用新技术、新模式，让人力资源在企业发展中发挥最大化的价值。

　　结合与不同单位人力资源管理者的交流，我们从企业的角度总结分析一下当前互联网大潮下，人力资源管理者如何基于网络建立新的服务体系，实现人力资源管理服务能力的全面提升。

　　首先，我们要确定什么是人力资源管理类的线上服务，什么是人力资源管理类的线下服务。我认为凡是人力资源工作者与服务对象需要面对面在实体环境里直接交流沟通而进行的服务，就是线下服务;那么凡是人力资源工作者与服务对象可以通过信息网络系统进行服务的，就都可以作为线上服务来搭建。同时，对于线上服务的模式，目前主要的还是通过企业内部的网络系统来实现，未来将逐步增加甚至完全依托互联网架构的私有云或公有云模式来实现。通过线上服务模式的网络系统可以建立有关组织、岗位、人员、业务等各个方面的大数据，为企业决策甚至预测提供数据化的分析支持，线下的服务模式则必须全面体现人性化管理的一面，让企业的服务对象感受到人文、情感等。通过这种线上与线下服务的结合，实现人力资源管理的三个新境界：数据化、专业化与人性化。

　　例如对于集团型企业而言，线上与线下服务体系的搭建可以如下图所示：

　　通过线上与线下服务体系的实行，人力资源管理的幅度可以大大提升。传统模式下，一个人的管理对象通常不超过 8个，而借助于网络化的信息系统，管理者可以随时通过网络与被管理者进行沟通交流，可以随时查看管理对象的各种信息情况，能够及时分析每个管理对象的工作历史、性格爱好、绩效表现、培训记录等等，能够结合动态的信息对管理对象进行适合的部署或工作安排。对于组织而言，通过线上与线下系统的整合，更容易实现扁平化管理。

　　同时，人力资源管理部门也可以借助线上线下系统，将人力资源划分为如下图所示的三个部分：

　　线下管理沟通交流服务系统

　　对于人力资源管理制度、规范等的制订，需要通过调研、会议、讨论等多种方式的线下沟通交流来确定，并且这种线下管理通常是按照管理权限层层展开的。

　　线下沟通交流服务可以借助线上的信息预警等，做好员工生日、入职周年纪念日等的个性化、人性化关怀，使员工感受到企业以及企业领导者的情感，增强员工的归属感和满意度。

　　线下沟通交流服务可以针对线上业务处理的提醒等，做好绩效面谈、个性化培训安排、集中性的培训活动组织等，提升业务处理的效率和效果。

　　同时，通过人力资源管理咨询服务者的建议以及信息数据分析的结果，可以对员工实行个性化的福利、薪酬政策，可以与直线管理者互动，为员工制订合理的职业生涯等，从而体现以人为本的管理理念，进而更有效地发掘人才的能动性、主动性，实现人才价值的最大化。

　　线上网络在线服务系统

　　对于制度的执行、日常管理业务处理、信息分析统计与共享等，可以通过信息化的网络系统实现规范化、数据化、协同化的业务管理。并且这些信息服务、审批流程、互动交流等可以不受时间、空间限制，大大提高人力资源的服务效率。尤其是通过授权，也可以授权给外部人员参与到企业的沟通管理中，如人才应聘、消费者对服务部门或人员的评价等，提升人力资源的服务价值。

　　1、 员工关系管理的线上服务

　　借助信息化系统建立员工全职业生命周期的信息数据，管理者可以随时查询浏览所需要的信息和数据，能够根据员工的综合情况做到合理安排部署，发挥每个人的特长。也可以实现员工之间、领导与员工之间、人力资源管理者与直线经理或员工之间等等的扁平化的沟通交流，尤其是对于 80、90后员工，可以实现去中心、去权威的互动沟通，也可以建立员工社区化交流，大力改善企业与员工之间的关系，增强员工的信任感，实现员工管理的透明化。尤其是借助移动互联设备，能够得以实现员工之间随时沟通交流，实现员工需求或建议的随时反馈与收集，实现企业信息的动态化公布或发布，提升企业的运营管理效率。

　　2、 薪资福利管理的线上服务

　　对于薪资福利业务，除了实现在线的薪资信息数据收集、核算以及分析之外，还可以建立网络化的信息查询。如员工通过邮件获取工资条，或者员工通过短信、微信查询自己的薪资福利数据等。这样，既取消了已往的工资条，又节省了办公费用，并提升了工作效率。同时，借助互联网络系统，可以实现薪资内部公平、外部竞争的数据分析，为薪资调整提供依据。对于集团组织，也可以通过网络系统统一或者规范薪资体系，动态监控各个单位的薪资总额或个人异常发放等，保障企业规章制度的有效落实执行。

　　3、 绩效管理业务的线上服务

　　绩效管理的各种模式或方案都可以通过网络系统实现动态考核与管理，尤其是目前流行的 OKR绩效管理体系的落地执行，建立起考核者与被考核者之间的目标与关键执行计划管理系统，实现执行计划、执行进展的在线交流，可以动态指导被考核者的工作行为，避免以往仅仅考核工作结果的现象发生，毕竟绩效考核也是保障目标实现的手段，只考核结果是无法保障过程正确的。同时通过网络系统，也能够快速完成全员的 360度考核，提升考核的公平、公正性，毕竟大样板的全员 360度考核更加客观。重要的是，借助互联网络，企业的内部绩效考核也可以支持消费者对员工进行直接评价考核，尤其是对于窗口型的服务人员，消费者才是服务对象，才应该是考核的主体。

　　4、 招聘管理业务的线上服务

　　企业招聘管理的核心工作并不是举办各种招聘活动，树立企业优秀的雇主品牌形象，主动吸引应聘者竞聘入职才是招聘工作的优秀表现。那么借助网络系统，企业可以建立自己的招聘网站，实现企业形象的主动传播，吸引人才投递简历。也可以建立企业自己的人才库，当出现岗位需求时首先在人才库中筛选合适人员，提高招聘效率，降低招聘成本。当然，在雇主品牌建设方面，招聘主管们可以通过网络与外部人才开展多种形式的互动沟通，树立企业良好形象，也可以通过搜索技术等，利用微博、微信、社交网络等等，查询了解候选人的Management essence管理精、爱好、圈子等，能够找到更为适合的人才。

　　5、 培训管理业务的线上服务

　　在线学习已经成为很多企业员工的学习方式，在互联网模式下，可以增强学习的互动与交流，提高员工学习的兴趣，如针对课程内容，提供小窗口的交流讨论，提供动态的知识点问答，提供点赞激励等。对于移动互联的普及，可以提供更多的“微课程”，充分利用员工的碎片化时间，能够随时随地使用手机等掌上设备学习课程，让员工能力的提升更加方便。

　　6、 领导决策支持的线上服务

　　无论人力资源的岗位信息、还是员工信息，或者业务处理信息，都可以利用系统进行多角度的统计分析，尤其是各级领导，能够动态掌握人力资源的结构数据、总量数据、分布情况、能力状态等，有利于领导对业务做出正确的决策。

　　总之，企业内外不同的人员，利用网络系统都可以获得各种及时的服务，提升企业人力资源管理以及运营的效率，也实现人力资源管理模式的转型升级。