1、电话关

猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。

一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。

百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。

2、面谈关

虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。有一家检验公司，不少高级检验员都接到了猎头的电话，后来相互一沟通，才知道几乎每个人都接到了所谓的猎头的电话，他们这才知道，可能是老板安排的“伪猎头”。而这样的事情，也更加让一些高级人才倍加警惕。

其实，相当一部分高层经理并不太愿意在电话里表现出对猎头的亲近，最主要的原因还是担心老板可能会冒充猎头对他们进行试探。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。

而对于面谈的内容，有时类似“你昨天的工作”，或是“最近工作中发生过什么不开心的事”，再者“你到现在都十分骄傲的工作成绩”等，都可能成为猎头要问的开场白。猎头通过候选人的回答，再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言，常常会有自己的判断。曾有一名猎头，在与候选人谈话时，恰好候选人的爱人路过，猎头在看到对方在沟通时的方式太过强势，从而对候选人产生了非常不良的印象。最终，这名候选人被用人单位和猎头一致否决。

3、攻心关

有不少猎头深深感到，有时有些候选人可能很适合新的公司，然而他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战，或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司，或者处于职业安全的考虑，不愿在没有十足把握的情况下冒然跳槽。这时候，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。要知道，高级人才具有“高学历、高职位、高收入”的特征，而高级人才会比较关注社交、尊重以及自我实现这样的高层次需求，而最高层次的“自我实现需求”则意味着“没有天花板的舞台”。

如果说猎头“猎”人难，难就难在这些人才的需求上。他们正处于事业的上升或巅峰阶段，无论是薪酬待遇还是社会地位，无论是公司前景还是个人发展空间，对这些人来说，似乎都无可挑剔。其实，高素质的“猎手”更像是心理学家或思想工作者。猎头行动能否成功，主要取决于“猎手”能否真正把握住“猎物”的心理。一般情况下，“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才可能得手。

当高薪、职位、环境这些因素都不奏效时，猎手就要相当了解猎物的公司，对其内部高层人事变动的信息了如指掌。如果企业核心人才感觉到自己被排挤，他们就会开始精心准备简历，每一次公司人事动荡之下必然伴随着高层权力的异动和核心人才的离散。

4、转型关

过去，猎头公司的行动方式基本是，搜寻合适候选人，说服候选人跳槽，快速撮合促成业务，拿到佣金。但现在，猎头公司在猎人时，越来越多地关注候选人的职业生涯规划，甚至专门开设了职业生涯规划的咨询业务。

这就要猎头必须了解候选人，也了解所猎职位的定位。那么，猎头需要对候选人的兴趣、特长、性格更加了解，还要非常敏锐地评估其周边各种环境因素对其职业生涯发展的影响。只有对其环境因素充分了解和把握，才能帮助对方分析形势，做到在复杂的环境中避害趋利。究竟对方是走技术路线，还是管理路线，还是技术＋管理的综合路线，都要分析得有条有理。未来三至五年，甚至长期五至十年，他们要走怎样的路，又该注意怎样的问题？在知识、掌握技能、开发潜能等方面该如何充电？他们又如何根据环境变化制订和调整短期和长期行动计划，并针对计划分步有效地采取必要的措施和方略？这样，候选人才会更加信赖你，也会为猎头的专业所诚服，自然就会产生不抵抗心理。